El curriculum ciego

En muchas ocasiones las empresas realizan filtros a la hora de seleccionar candidatos para un puesto basándose en su edad, género, procedencia, o incluso en su apariencia física. Actualmente, las personas mayores de 45 años y los jóvenes tienen muchas dificultades para encontrar empleo, sea cual sea su trayectoria académica o su experiencia profesional. En cuanto al género, todavía sigue siendo muy inferior el número de mujeres que acceden a altos cargos con respecto al número de hombres.

Para evitar este tipo de discriminaciones, algunas empresas (y algunos países) ya han adoptado la política del curriculum ciego. ¿En qué consiste este tipo de curriculum? Básicamente se trata de omitir toda la información personal del candidato y la fotografía, destacando únicamente su trayectoria académica y profesional, así como los logros obtenidos, sus habilidades y competencias.

Hace poco el diario británico The Independent hacía pública la noticia de que la empresa de abogados Clifford Chance había comenzado a utilizar una política de curriculum ciego en la que se omitía la universidad de procedencia de los candidatos. La institución educativa también puede ser una vía para juzgar las competencias de la persona basándose en la calidad de formación que hayan podido recibir, sin tener en cuenta el resto de su trayectoria o sus competencias y habilidades naturales. En el caso concreto de las firmas de abogados británicas, por lo general prefieren contratar a estudiantes de universidades líderes como Oxford o Cambridge, dejando de lado a otros aspirantes de instituciones menos elitistas.

La medida de adoptar el curriculum ciego ha provocado que la empresa reclute a becarios procedentes de 41 centros diferentes, un 30% más que el año anterior. En palabras de un empleado de la firma: “buscamos las mejores gemas, que no tienen por qué estar todas en una joyería”.

Otra medida que acompaña al curriculum ciego y que se utiliza para captar talentos de universidades de menor nivel es el sistema “intelligent aid”: consiste en que los candidatos escriban un breve ensayo y lo expongan ante un grupo de seleccionadores que no conocen nada sobre el candidato.

Parece que este tipo de políticas de reclutamiento da resultados a la hora de captar a los mejores talentos, ahora solo queda esperar a que las empresas españolas se animen a ponerlas en práctica, porque la edad, el género o la apariencia no deberían ser un filtro a la hora de contratar.

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